De quoi s’agit-il ?
Selon l’article 222-33 du Code pénal, Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui :
- portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou
- créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilée au harcèlement sexuel toute forme de pression grave (même non répétée) dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte sexuel, au profit de l’auteur des faits ou d’un tiers.
Dans les deux cas, le harcèlement sexuel est puni quels que soient les liens entre l’auteur et sa victime, même en dehors du milieu professionnel (harcèlement par un proche, un voisin….).
Si l’auteur des faits a eu un contact physique avec la victime, il pourrait s’agir d’une agression sexuelle, qui est une infraction plus sévèrement punie que le harcèlement sexuel.
Le harcèlement est également effectif :
- Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
- Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Est également assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Quelles sont les peines encourues ?
Les faits de harcèlement sexuel sont punis de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende.
Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende, du fait des circonstances aggravantes, lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d’auteur ou de complice ;
6° Par l’utilisation d’un service de communication au public en ligne ou par le biais d’un support numérique ou électronique ;
7° Alors qu’un mineur était présent et y a assisté ;
8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.
Qui est responsable ?
L’article L 1153-2 issu de la loi du 5 septembre 2018 a affirmé les droits individuels en matière de harcèlement : « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel… ».
Au-delà des sanctions disciplinaires en interne et des poursuites pénales qui menacent l’auteur des infractions, la loi du 5 septembre 2018 a, par ailleurs, affirmé la nécessité pour les employeurs de prendre «toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Sont définies les mesures suivantes :
- Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, stagiaires, candidats) sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du code pénal(voir supra) ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents (et notamment du référent).
- Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’entreprise défaillante est passible d’un recours entamé auprès des Prud’hommes par les salariés ou les représentants syndicaux.
La désignation du référent en matière de harcèlement sexuel
Depuis le 1er janvier 2019, Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné au sein du Comité Social et Economique (CSE) de toutes entreprises d’au moins 11 salariés. Il peut s’agir d’un membre élu du comité. La désignation sera faite via une résolution prise à la majorité des membres présents le jour du vote. La durée de son mandat est celle du mandat des élus au sein du CSE.
Pour les entreprises de moins de 11 salariés, c’est la Commission paritaire régionale interprofessionnelle (CPIR chargée notamment des projets de transition professionnelle) qui effectue le rôle de référent. Au sein de ses missions se trouvent le harcèlement et le sexisme.
Pour les entreprises de plus de 250 salariés, un second référent doit être désigné par l’employeur . Ce dernier doit également informer et accompagner les salariés qui le désirent pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Sa mission principale est d’effectuer de la prévention au sein de l’entreprise.
Formation et financement
De plus en plus conscientes de cette obligation de prévention, les entreprises commencent à se tourner vers la formation. “Les demandes de formation, provenant des employeurs eux-mêmes, ont explosé”, constate Lætitia Bernard, juriste à l’AVFT (Association contre les violences faites aux femmes au travail).
Les programmes de formation peuvent concerner les cadres de direction, les managers, le référent….
Ces programmes peuvent être inclus dans le plan de développement des compétences de l’entreprise (ex plan de formation).
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les frais de formation peuvent être pris en charge par l’OPCO de branche de l’entreprise au titre des fonds mutualisés.
Voir le guide très complet sur le sujet publié par le Ministère du Travail : Travail-emploi – guide contre le harcélement sexuel
